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As reclamações mais frequentes de funcionários sobre seus líderes

Você sabe quais são as reclamações mais frequentes de funcionários sobre os seus líderes? Saiba agora.

Se você é do tipo de chefe que peca por não se conectar genuinamente com aqueles que se reportam diretamente a você, preste atenção: 91% dos funcionários reportam que falhas de comunicação podem acabar com executivos em cargos de liderança, de acordo com a última pesquisa da Interact / Harris Poll, que foi conduzida online e respondida por mais de 1.000 funcionários de empresas americanas.

Na enquete os funcionários trouxeram a tona o tipo de falhas de gerenciamento que apontam para uma impressionante falta de inteligência emocional entre líderes de negócios, incluindo microgerenciamento, bullying, narcisismo, indecisão e mais. Em ordem de importância, os seguintes aspectos foram os que mais se destacaram como motivos que previnem líderes de serem efetivos:


 

ranking das falhas de comunicação que previnem liderança efetiva

 


 

Os dados mostram que a vasta maioria dos líderes não estão se engajando em momentos cruciais que poderiam ajudar os empregados a enxergarem-se como valiosos e confiáveis. Isso é surpreendente considerando a quantidade de dinheiro que as organizações gastam conduzindo pesquisas, remanejando recursos, engajamento com consultores e implementando iniciativas de mudança.

Líderes efetivos sabem que comunicação saudável requer a energia de conexão humana — portanto inclusão, reconhecimento, direções claras, interações verdadeiras e feedback devem ser tratados como a espinha dorsal de uma empresa.

Eles sabem que produtividade está intimamente ligada a comunicação.

Eles tem intenções quanto a construir um senso de conectividade com seus times e apreciação por seus funcionários através das palavras ditas e perguntando coisas como:

  1. Isto é o que eu admiro sobre você e suas contribuições.. Um jóinha básico do chefe não é suficiente para satisfazer as pessoas que colocaram seus corações e alma no seu trabalho. Ao invés, diga algo específico para seu funcionário como “Eu aprecio a maneira que você conduz pessoas de outro departamento a colaborar com as metas do seu time – você é excelente nisso.” Líderes precisam notar o quão único um funcionário é, suas contribuições específicas, e deixá-los saber que você percebe.
  2. Obrigado (pessoal e em público). Em interações cotidianas – do elevador até o estacionamento – representa oportunidades para engajar em interações mais dinâmicas e mostrar apreciação pelos esforços dos empregados. Reconhecimento público em reuniões de equipe, ou um simples e honesto “obrigado” em uma newsletter interna ou e-mail também são muito significativos. Por exemplo, deixar um post-it na mesa de um empregado ou no mural de uma equipe não requer esforço quase e as recompensas podem ser maravilhosas.
  3. Qual a sua opinião? Empregados tendem manter suas melhores idéias guardadas e distantes de líderes que pensam ter sempre a resposta “correta”, ou conhecidos por levar créditos pelas idéias alheias. Líderes precisam proativamente perguntar para seus funcionários: “Como você acha que podemos melhorar?” “O que está nos mantendo travados?” e “O que você realmente gosta sobre o trabalho que estamos fazendo aqui?”. Estabeleça um ambiente seguro onde as pessoas tem oportunidades para expressarem o que pensam e serem reconhecidas pelas suas ideias.
  4. Isso é o que está acontecendo, e o que você deve esperar.. Empresas operam em estado constante de mudança e muitas vezes informações são mantidas ocultas dos participantes dos times até o último minuto. Isto é uma grande barreira para os funcionários, que necessitam “conversas diretas” sobre o futuro deles, promovendo segurança e tê-los presentes durante seu trabalho. Líderes muitas vezes subestimam a habilidade dos funcionários de aceitar “porquês” quando são compartilhados de uma maneira honesta. Líderes ganham profundo respeito quando compartilham o tanto quanto sabem o quanto antes sobre o que devem compartilhar.
  5. Eu tenho algo para dividir com você.. Não espere por avaliações de performance para dizer para as pessoas como elas estão indo. A cultura de feedback contínuo é saudável e ágil. Em particular, a geração atual deseja mais aconselhamento, coaching e feedback do que as gerações anteriores.
  6. Vou te contar uma coisa que aprendi da maneira mais dura.. Esperteza, líderes capazes que sabem das suas coisas são bastante respeitados, mas empregados gostam e confiam em líderes que não são apenas espertos, mas que ocasionalmente refletem, e sem vergonha alguma, riem dos seus próprios erros. Estes são generosos com o que a vida ensinou para eles. Não tenha medo de mostrar que você é humano, também.
  7. Oi Helena.. “O nome de uma pessoa é para aquela pessoa o som mais doce e mais importante em qualquer língua”, disse Dale Carnegie. De um jeito de conhecer seus funcionários pelo nome. Se a empresa é grande demais para saber o nome de todos, comece com as pessoas mais próximas. Não existe justificativa justa para dizer “Eu não sou muito bom com nomes”. Aprenda a arte da fazer associações.

Para a maioria das pessoas as duas experiências mais poderosas na vida são conseguir e conectar. Mas se focamos apenas em conseguir ou atingir, não haverá equilíbrio com o conectar. Conexão é um estado de espirito e uma energia trocada entre pessoas que estão prestando atenção uma a outra. Considere a seguinte pergunta: Quem mais irá influenciar e motivar você em direção ao seu melhor – o professor brilhante cheio de publicações que não tem tempo para conectar, ou o professor também brilhante porém não tão cheio de publicações que se conecta com você como um ser humano? É sempre o último.

No fim das contas, um negócio é sempre sobre pessoas – e sempre foi, e sempre será. Muitas vezes negócios desabam não porque os líderes não entendiam do negócio, mas porque eles não entendem o que as pessoas que trabalham para eles precisam para efetivamente entregar seu melhor esforço no trabalho.

Muito sobre o sucesso de um time está nos padrões de conexão que um líder tem com seus imediatos, e a maneira com que ele ou ela dá poder a eles ou elas para estender este mesmo padrão aos imediatos deles ou delas, e assim por diante. Em um ambiente de trabalho onde lamentavelmente falta comprometimento dos funcionários, líderes que não estão ativamente conectando com estas mesmas pessoas são os verdadeiros responsáveis finais.

Adaptado do original “The Top Complaints from Employees About Their Leaders”, de Lou Solomon / Harvard Business Review © 2015.