Criar políticas de diversidade aumenta a produtividade da sua empresa

Criar políticas de diversidade aumenta a produtividade da sua empresa

Respeitar e valorizar as diferenças dos funcionários pode aumentar a produtividade e a motivação da sua equipe, além de melhorar a imagem da empresa

A diversidade da população brasileira é comprovada pelos números. Segundo dados do IBGE, as mulheres representam a maioria (51%) dos 190 milhões de habitantes brasileiros. Em relação à raça, 47,4% se consideram brancos, 43,1% pardos, 7,6% negros, 1,1% amarelos e 0,4% indígenas. Quanto à orientação sexual, sabe-se que existem pelo menos 60 mil casais homossexuais vivendo juntos no Brasil. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), há no país cerca de 16 milhões de pes­soas portadoras de necessidades especiais.

Esses números, porém, não se traduzem em oportunidades iguais no mundo corporativo. Ainda são poucas as empresas brasileiras que valorizam a diversidade, fazendo com que diferentes segmentos estejam representados nos seus quadros e dando oportunidades iguais para todos. A conclusão está em Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas, um dos estudos mais completos sobre o tema no país, realizado pelo Instituto Ethos e pelo Ibope Inteligência em 2010. Na avaliação do Ethos, organização que auxilia as empresas a gerir seus negócios de forma socialmente responsável, esse panorama teve uma melhora nos últimos anos. Mas ainda há muito por fazer.

Segundo dados do estudo, as mulheres ocupavam 13,7% do quadro executivo em 2010 — um aumento de 2,2 pontos percentuais em relação à pesquisa anterior, feita em 2007. Também houve crescimento da presença de negros nos cargos mais altos — em 2010, foi de 5,3%, contra 3,5% em 2007. No caso das necessidades especiais, o número de executivos subiu de 0,4%, em 2007, para 1,3% em 2010. Mas, no total, as pessoas com deficiências ocupavam apenas 1,5% dos quadros funcionais em 2010 — sinal de que a desigualdade persiste. “Há um movimento claro das empresas no sentido de cumprir as exigências legais, mas ainda com um olhar restrito sobre o tema”, afirma Thereza Abraão, diretora de desenvolvimento sustentável da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

Na pesquisa do Ethos, os empresários entrevistados disseram que se preocupavam em proporcionar igualdade de oportunidades para mulheres (63%), negros (52%) e portadores de deficiências (73%). Mas, ao serem perguntados se adotavam ações para incentivar a participação desses grupos, a maioria deles respondeu de maneira negativa. “Não basta cumprir a lei”, diz Thereza. “Somente quando estivermos atentos à riqueza dos diversos públicos vamos valorizar a diversidade em seu sentido mais amplo.”

Embora as grandes empresas já estejam prestando atenção ao tema, ele não costuma estar na agenda de negócios de menor porte. Segundo os especialistas, há pelo menos duas boas razões para adotar uma política de diversidade na sua empresa. Em primeiro lugar, a medida pode aumentar a produtividade. “Vivemos no país da diversidade”, diz Clara Linhares, professora de gestão de pessoas da Fundação Dom Cabral. “Existem pessoas talentosas em todos os grupos. Quanto mais seus direitos forem preservados, maior será o seu comprometimento com a empresa e seus resultados.” Dar oportunidades iguais a todos os grupos também funciona como marketing, já que a responsabilidade social é um dos valores mais apreciados pelos consumidores do século 21. “A sociedade evoluiu e não há outro caminho para as empresas que não seja acompanhá-la”, diz Thereza. “Empresas que querem ter sucesso precisam se comprometer com a diversidade.” Confira a seguir os principais passos para estimular a diversidade no seu quadro de funcionários.

Mudança de valores

Para que uma política de valorização da diversidade seja implementada com sucesso, é fundamental repensar os valores e a cultura da empresa. “Em empresas mais jovens, ou com perfil mais inovador, isso talvez não seja preciso. Mas, em negócios mais antigos, ou empresas mais rígidas, pode ser necessário transformar a cultura do negócio, e isso é sempre um processo complicado”, afirma Clara, da Fundação Dom Cabral. “Uma boa medida é explicitar o posicionamento da empresa em alguns dos seus direcionadores estratégicos, como a missão ou a própria carta de valores”, diz Thereza Abraão, da ABRH. Os documentos devem mostrar, de maneira detalhada, como a empresa vê a questão da diversidade e como espera que seus funcionários tratem do tema. É importante que esses textos tenham a assinatura do fundador, para dar mais credibilidade ao processo.

Uma das corporações que adotaram essa tática é a americana Dell. “Manter a diversidade no seu quadro de funcionários sempre fez parte da identidade da empresa”, diz Paulo Amorim, diretor de recursos humanos da Dell para a América Latina. Em 2007, a empresa começou a negociar a inclusão de parceiros do mesmo sexo como dependentes no plano de saúde. Outra empresa atenta ao tema é a IBM. “Diversidade traz inovação”, diz Eliane Ranieri, líder de diversidade da IBM para a América Latina. A companhia dá especial atenção às mulheres, com mentores e eventos específicos para elas.

Radiografia da equipe

Dentro de cada empresa, existe um tipo particular de diversidade: é fundamental que os empreendedores trabalhem com grupos específicos do seu quadro de funcionários. Antes de mais nada, é preciso analisar a demografia interna e avaliar quais desses grupos devem ser priorizados — geralmente aqueles com históricos de desvantagem ou vulnerabilidade na sociedade. Uma empresa localizada no norte do país, por exemplo, pode dar atenção para a participação de indígenas no quadro de funcionários. “No caso da IBM, o tipo de grupo que priorizamos varia de acordo com cada país”, diz Eliane.

Os donos da rede de franquias de alimentação Mil Milkshakes, fundada em 2005, perceberam o crescimento no número de mulheres interessadas em abrir uma unidade. Notaram também que, ao assumir as lojas, essas franqueadas tinham um desempenho superior ao dos homens. Por conta disso, passaram a estimular a seleção de mais mulheres e o desenvolvimento de suas habilidades. “O respeito pela diversidade é uma premissa para o bom funcionamento da rede”, afirma Ofélia Massis, diretora de expansão da marca, que atualmente conta com 47 unidades e 300 funcionários.

Divulgação e propagação

Depois de identificados os grupos que constituem a diversidade da empresa, precisa ser feito um plano de evolução: o documento deve descrever a situação de cada segmento e estabelecer metas para esses grupos. Também é importante a criação de ações afirmativas que garantam a igualdade em relação aos outros funcionários.
“O empreendedor tem de trabalhar na conscientização e sensibilização dos gestores”, diz Clara, da Fundação Dom Cabral. Depois, o mesmo deve ser feito com todos os funcionários da organização — ocasiões como treinamentos e reuniões estratégicas podem ser usadas para reforçar esses valores. “A parte mais desafiadora do trabalho é conseguir ampliar a consciência das pessoas, pois no Brasil ainda temos um preconceito velado em relação ao que é diferente”, afirma Thereza Abraão.

Um exemplo de como essa discriminação silenciosa pode acontecer é a não extensão dos benefícios da empresa para casais formados por parceiros do mesmo sexo. “Funcionários que não podem assumir sua orientação sexual e usufruir dos mesmos benefícios que seus colegas de trabalho terão mais dificuldades para se posicionar dentro do grupo”, diz Thereza, da ABRH. Para evitar esse tipo de preconceito, a Dell criou um canal para denúncias anônimas, que pode ser usado por todos os funcionários.

Comunidades de discussão

Outra estratégia utilizada pelas empresas para reforçar seus programas de diversidade é a criação de grupos para a discussão das necessidades de cada segmento. A participação deve ser voluntária — cada grupo terá um gestor, responsável por levar o resultado das discussões para os níveis mais altos da hierarquia. A ideia é que os debates gerem ações concretas.

Foi o que aconteceu na Procter & Gamble. A empresa adotou diversas ações a partir das discussões desses grupos. “Políticas de flexibilidade de horário, licença maternidade estendida, benefício de casamento para pares de diferentes orientações foram algumas das medidas adotadas”, diz Gabriela Onofre, diretora de Comunicação da P&G Brasil. “Trabalhamos as melhores estratégias para cada um dos grupos.”

Avaliação de resultados

Ao final do processo, as empresas devem avaliar como a adoção de uma política de diversidade impactou o funcionamento da empresa. A melhor maneira de medir os resultados é fazer pesquisas com os funcionários. Deve-se mapear o desempenho deles e as conquistas que tiveram em relação ao que foi determinado como meta pela empresa. Se um dos objetivos, por exemplo, era o aumento do número de mulheres em altos cargos executivos, uma simples análise da evolução do plano de carreira de suas funcionárias pode revelar a eficiência das medidas implementadas na empresa.

Segundo Clara Linhares, da Fundação Dom Cabral, os resultados da mudança na cultura do negócio costumam ser evidentes. “Empresas que adotam esse tipo de política são mais inovadoras, aumentam sua produtividade e melhoram a qualidade de vida dos colaboradores”, diz. O estudo Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas lista ainda outros benefícios: rotatividade reduzida, ambiente mais tolerante, menor vulnerabilidade legal e maior flexibilidade dos funcionários, que se tornam menos resistentes a mudanças.

Por Rafael Farias Teixeira

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